La clause de non-concurrence permet à l’employeur de protéger ses intérêts légitimes en interdisant à un ex-salarié, dans des limites strictes, de le concurrencer.
Obligatoirement écrite, dans la convention collective ou le contrat de travail, la clause ne peut concerner que des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales pourraient, mises au service d’un concurrent, créer un préjudice à l’employeur quitté. Elle a pour conséquence de restreindre la liberté de travail et fait donc l’objet de strictes limitation et d’une contrepartie financière.
>> Limitations dans le temps
Les restrictions ne doivent pas être excessives, à peine de nullité. La durée la plus courante dans les conventions est de deux ans. Quant à la zone, c’est celle où l’intéressé œuvrait précédemment. Il ne faut pas que le salarié soit, de faite, condamné à e plus exercer son métier. Les restrictions ne peuvent porter que sur les fonctions ou l’expérience spécifique acquises chez l’employeur précédent.
>> Contrepartie financière
La contrepartie financière doit être raisonnable et non dérisoire, faute de quoi la clause serait jugée nulle. Non fixé par le loi, son quantum est apprécié cas par cas. Il ne peut varier selon les conditions de départ (licenciement ou démission) : si deux montants différents sont prévus, la plus élevé est applicable.
La contrepartie doit être versée après la rupture. Depuis 2007, le paiement de la contrepartie ne peut intervenir avant la rupture. La pratique consistant à verser en cours d’exécution du contrat des versements mensuels s’ajoutant au salaire de base provoque la nullité de la clause et l’employeur ne peut obtenir restitution des sommes concernées. La jurisprudence analyse les paiements ainsi assurés comme un complément de salaire dont le versement n’est pas dénué de cause et l’employeur ne peut récupérer des sommes versées au titre d’une clause nulle. La clause étant nulle, le salarié, n’a pas à le respecter, l’employeur ne peut être condamné à des dommages et intérêts, la seule stipulation de la clause nulle causant nécessairement un préjudice au salarié même sans qu’il ait eu à l’exécuter.
>> Renonciation à la clause de non-concurrence
L’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence et se libérer ainsi du versement de la contrepartie financière. Cette faculté doit avoir été prévue dans la clause et l’employeur doit se conformer strictement aux délais précisés conventionnellement ou contractuellement. S’il le fait tardivement, il doit s’acquitter de la somme prévue. C’est la date d’envoi du courrier qui est à prendre en considération : la lettre recommandée s’impose donc.
Cas de démission avec dispense de préavis. Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer tout ou partie de son préavis, la contrepartie est due à la date où le salarié quitte effectivement l’entreprise et non à la date initialement prévue pour la fin du préavis. Et ce, précise le Cour de cassation, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires ». Cette solution paraît logique, cette date marquant le début d’entrave à la liberté du travail. La même solution devrait prévaloir en cas de licenciement.
L’absence de paiement ne dégage pas le salarié d’avoir a respecter la clause. Les juges peuvent estimer qu’un salarié n’est pas automatiquement délié de son obligation lorsqu’il rejoint précipitamment (en l’occurrence après 11 jours) une entreprise concurrente, arguant que son ex-employeur n’avait pas encore versé la somme due. La Cour a fait prévaloir une obligation morale de loyauté sur la stricte application des délais. Précisons qu’il s’agissait d’u poste de haute responsabilité.
